专、精、特、新这四个字对于各企业而言，想必都不陌生，这其实也是顺风公司2024年核心经营思路中的关键字眼，而人才培养一直以来都是企业不断提升自己竞争力的主要途径，因此宣总所提出的“专”，特指人才专业化。在今年，顺风公司以此提出的各层级管理人员自身能力提升学习计划正有条不紊地开展着，但人才专业化不能仅限于管理层，一线员工的岗位技能提升也至关重要。

顺风公司针对一线员工的技能提升手段从2015年以来一直都是采用GK管理的技能培训鉴定方式，其运行模式及分级、鉴定标准一直以来都未曾变动。简单来说，我们将一线员工操作技能从低到高分为了I（达到岗位要求）、L（能够培训他人）、U（能够提出改善建议）三个等级，各自有不同要求的鉴定标准。并且达成相应等级后员工可以得到不同额度的GK津贴奖励，从一开始的ILU级300/400/500元，到去年提升为400/500/600元，并实行了个人GK得分动态管理的模式，有效提升了员工的GK标准执行积极性，同时也改善了产品质量。

因该模式制定时，我们的GK管理还处于摸索阶段，同时员工刚接触这种技能鉴定新模式，一番学习后能够达到I级就已经暗自庆幸，满足于此了。因此各工段一线作业人员基本都处于I级的等级。但随着工段培训深度以及员工自己对GK的熟练度提升，其能力也逐年见长，L级也成了大家更高的追求。但在考评时我们才发现当初制定的L等级其实概念比较模糊，不管是参评人员还是考评人员对标准的把握其实只能大致判断，不能较为科学地选拔出优秀人才。

面对此问题，今年宣总在提出人才专业化的经营思路后，同时将一线员工岗位技能的提升也纳入了考虑范畴，不仅仅是管理人员要专业，作业人员也更要专业，并且还要提升其努力钻研的精神。因此在6月份亲自编撰了适用于一线员工技能评价的《员工技能等级鉴定管理办法》，该办法重新制定了ILU各等级评定基准，然后针对具体的评价细则也做了大刀阔斧地修订，将以前相似度很高的ILU三个等级鉴定表进行了整合，浓缩成了一张表格。这次将评价内容分了5S、安全、始业点检、标准作业和品质确认五大板块，每一个板块又分为了理论和现场检查两个部分，标准也更加明确，并且摒弃了以前部分项目打分各专家组相对主观判定的弊端，将其直接分为了0分，3分，5分的硬性标准，让评价人员能够更容易地按照标准去准确评价员工实际技能水平了。

更让广大一线员工提振精神的是本次修订不仅再次将各等级的GK津贴进行了上浮，提升为500/700/900元，还将跨岗位的技能等级和GK津贴进行了挂钩，如果同时取得本岗位的技能等级和其他岗位的技能等级，GK津贴则会再次上浮100-600元，最多可获得高达1500元的津贴奖励！当然，这本来就是为了让大家能够钻研技能而提出的“悬赏”，就如同评职称一样，付出和收获始终是成正比的。虽然奖励吸引人，但是想要多拿如果不付出非一般的努力可是不行的。比如修订后的L级，就要求员工要在该岗位上能胜任所有工位以及所有量产品的生产任务，而U级则在取得L级至少一年的基础上还要求一年内不能有严重内外部客户投诉，以及有至少一条公司级合理化提案，并且能够培训指导他人。这要求看起来想要达到似乎遥不可及，但如果大家愿意付之努力去学习，去思考，尽全力提升自己，那么我认为这其实也触手可及，毕竟锲而不舍，金石可镂！

本办法的发布，既让顺风公司的一线员工的技能考评模式有了创新性的改善，让各工段有了更明确的I级以上等级培训方向，也让作业人员认识到了自己的差距和提升路径，更是激发出了大家人人争先、天天进步的拼搏斗志，还让现在经常性的跨岗位顶岗支援的人员有了更充足的动力去将两份甚至三份岗位工作都做出一番成绩！

因为现在各工段的产能不均衡，注塑工段长期需要其他工段的人员支援，虽然大家都积极参与，但毕竟是暂时支援，认为在另一个岗位上只要完成当日生产计划就算完成任务，也就没有多花心思去学习及提升对应岗位技能，最终导致支援顶岗的作业人员常常因技能不熟练而接连发生质量问题。但现在有了此办法，大家积极性将会被充分调动起来，将其顶岗的岗位技能提升上来，既提高了收入，也提高了产品质量，真可谓一举两得！

管理不是一成不变的，我们可以看到宣总提出的2024年核心经营思路中除了“专”还有一个”新”字，这就是希望我们能够持续地创新，不只是新工艺，还有就是新管理模式。宣总这次拿出的新制度就是给我们打了一个样，希望我们管理方式能够不故步自封，能够准确识别公司各发展阶段的痛点难点，能够及时找出治疗症结的新思路，并将其积极实施落地，帮助企业的管理日趋完善，让企业与时俱进，走得更远。