员工技能动态管理

时间:2022-03-25 09:11:17|作者:陈治宏|点击:

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人才培养是企业发展的源动力，一线作业人员更是企业发展的基石，动力越充足，基石越牢固，那么企业这个强劲机器才会一直运转下去，永不停歇！   顺风公司一直将人才培养作为每年核心经营思路中的重要一项，一直致力于人才梯队的建设，上到储备干部的选拔培训，下到一线作业人员技能的持续提升，都是每一年的重点工作。   为了现场管理的不断改善，一线员工有一套完整的培训体系，顺风公司在2015年导入了日资企业先进的管理工具——GK管理，并在这6年以来持续总结和强化，目前已经平稳运行。作为GK12要素中的关键项目——员工技能，运行至今，虽已逐渐完善，但仍有进步的空间。因此在2021年底，顺风公司总经理宣总提出了一线员工技能动态管理的思路，在原来的培训机制不变的基础上，引入动态管理，将员工的GK津贴与技能等级和日常表现紧密联系，将员工的GK津贴发放方式作重大变革。   在之前，一线员工在技能考评合格后，按照相应的ILU技能等级，会得到公司额外发放300-500的GK津贴，可一旦该员工出现客户投诉、重大安全事故或群体性事件时，涉及到该班组的所有人员GK津贴都会因连带责任全部否决，不予发放；同时，根据各工段的部门级检查结果、公司每月专家组的检查结果和各工段班组业务计划书的指标完成情况的综合得分计算出GK系数，来决定发放给未出现以上问题可以获得津贴的人员最终数额。   原来GK津贴计算方式在顺风公司刚推行GK管理时适用，为了调动大家学习GK的积极性，需要将一个班组的所有员工拧成一股绳，齐心协力将GK搞好，不能有掉队，只有荣辱与共，团结一致，才能让GK管理在顺风公司尽快走上正轨，起到改善现场的目的。   但是GK管理已经运行6年之久，一线员工均已较为熟练地掌握了GK管理的各项要求，知晓该如何遵守GK要素将自己本职工作做好。因此，之前的员工技能和GK津贴发放方式就不再适用了。且因工段日常检查考核标准较为宽松，每月的GK系数工段所有人均一样，各人员最终发放的GK津贴拉不开差距，GK管理执行较好的与较差的奖惩不明显，也调动不了大家做的更好、不断提升自己的积极性。同时，员工在标准作业执行方面一直是一个老大难的问题，反映到质量水平上，没有进一步的提升，可以说GK管理运行遇到了瓶颈。   因此为了改变这一现状，宣总在22年提出员工技能动态管理的运行模式，取消员工GK津贴和工段指标挂钩，取消客户投诉等否决项的连带责任，否决项只针对个人；增加了员工GK津贴标准，在原有基础上统一增加100元，提升了员工不断做好GK的积极性；强化了工段的自主管理能力，强化了工段长的考核手段和权利，强化了考核标准和力度。 这样，每位员工拥有100分的基础分值，通过工段的日检查、部门周检查、GK专家组月检查以及质管部的质量报表等考核来源，将问题点落到个人头上进行单独分值计算，到月底统计每位员工的分值来计算能够获得的实际GK津贴，如果得分低于60分，当月津贴则会直接否决。   通过以上方式的改变，将员工的技能等级纳入动态管理，GK津贴不再是每一年技能考评合格后就一成不变，需要员工一直按照GK管理要求严格执行，这样才能获得自己应得的奖励。 制度不是一成不变的，在制定的时候可能适合当时的情况，公司在不同的发展阶段就会有不同的需求，因此我们需要在坚持按照制度执行的基础上，不断去发现问题并解决，然后反过来思考制度的合理性，不断去完善，这样才能达到我们最初的目的。   我相信，经过此次GK员工技能的重大革新，采用修订过后的《GK津贴及考核办法》来辅助员工技能的动态运行，必将让顺风公司的GK管理更上一层楼。

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